Vous êtes-vous déjà demandé ce qu’il advient de vos programmes d’apprentissage soigneusement élaborés une fois qu’ils sont dans la nature ? Font-ils un tabac ou provoquent-ils à peine une vaguelette ? La vérité est que, sans une solide stratégie d’évaluation, tout le monde ne sait pas ce qu’il en est. L’évaluation est le héros méconnu qui distingue l’apprentissage ayant un véritable impact des pertes de temps glorifiées. Le modèle Kirkpatrick est un cadre qui transforme l’évaluation de l’apprentissage en un puissant outil d’amélioration.
Kirkpatrick 101 : une approche qui a fait ses preuves
Développé par Donald Kirkpatrick dans les années 1950, ce modèle à quatre niveaux aide les concepteurs d’apprentissage à mesurer l’efficacité de la formation depuis des décennies. Complet mais simple, il offre une approche structurée de l’évaluation.
Les quatre niveaux sont les suivants :
- Réaction : Comment les apprenants ont-ils perçu la formation ?
- L’apprentissage : Ont-ils réellement appris quelque chose ?
- Comportement : Appliquent-ils ce qu’ils ont appris ?
- Résultats : La formation fait-elle une différence pour l’organisation ?
Pourquoi c'est important (au-delà des cases à cocher)
En tant que concepteurs d’apprentissage, nous ne sommes pas là pour créer de jolies diapositives ou des activités amusantes. Nous sommes là pour avoir un impact réel. Le modèle Kirkpatrick vous aide à y parvenir :
- Prouver la valeur de vos programmes de formation
- Identifier les domaines à améliorer
- Aligner les objectifs d’apprentissage sur les objectifs de l’entreprise
- Montrer aux parties prenantes le retour sur investissement (ROI)
Comme le dit Kirkpatrick lui-même, « l’évaluation n’est pas une réflexion après coup ; elle fait partie intégrante du processus de formation » (Kirkpatrick & Kirkpatrick, 2006).
Mettre Kirkpatrick en pratique
Décortiquons chaque niveau et examinons comment le mettre en œuvre.
Niveau 1 : Réaction
C’est l’occasion d’évaluer ce que les apprenants pensent de la formation. Sont-ils engagés ? S’ennuient-ils ? Confus ?
Conseils :
- Utilisez des enquêtes ou des formulaires de retour d’information immédiatement après la formation
- Posez des questions spécifiques sur le contenu, la diffusion et la pertinence.
- N’oubliez pas de laisser de la place pour des commentaires ouverts.
Exemple : Après une formation au service à la clientèle, demandez aux participants d’évaluer leur satisfaction à l’égard du contenu du cours, de l’animateur et des exercices pratiques sur une échelle de 1 à 5, en laissant de la place pour des commentaires supplémentaires.
Niveau 2 : Apprentissage
Ici, vous mesurez les connaissances ou les compétences acquises par les participants.
Conseils :
- Utiliser des pré-tests et des post-tests pour mesurer l’acquisition des connaissances
- Utiliser des exercices pratiques ou des simulations pour la formation axée sur les compétences
- Tenez compte des évaluations des pairs ou des instructeurs pour obtenir une vue d’ensemble.
Exemple : Pour une formation à un nouveau logiciel, demandez aux participants d’effectuer une série de tâches en utilisant le logiciel avant et après la formation afin de mesurer l’amélioration.
Niveau 3 : Comportement
C’est là que le bât blesse. Vos apprenants appliquent-ils ce qu’ils ont appris sur le terrain ?
Conseils :
- Mener des enquêtes de suivi auprès des participants et de leurs responsables
- Utilisez des indicateurs de performance ou des indicateurs clés de performance pertinents pour la formation.
- Mettre en œuvre des sessions d’observation ou de coaching sur le lieu de travail
Exemple : Trois mois après une formation au leadership, interrogez les subordonnés directs des participants sur les changements intervenus dans les comportements de leur supérieur en matière de leadership.
Niveau 4 : Résultats
Le dernier niveau mesure l’impact de la formation sur les objectifs de l’organisation.
Conseils :
- Travailler avec les parties prenantes pour identifier les indicateurs pertinents pour l’entreprise
- Utiliser des groupes de contrôle lorsque c’est possible pour isoler les effets de l’entraînement.
- Soyez patient – les résultats à ce niveau peuvent prendre du temps à se manifester.
Exemple : Six mois après un programme de formation à la vente, comparez les chiffres de vente et les taux de satisfaction de la clientèle des représentants formés par rapport à ceux qui ne l’ont pas été.
Conseils de pro pour réussir le Kirkpatrick
Références
Kirkpatrick, D. L. et Kirkpatrick, J. D. (2006). Evaluating Training Programs : The Four Levels (3e éd.). Berrett-Koehler Publishers.
